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■ 방송 : FM 94.5 (06:40~06:55, 13:40~13:55, 19:40~19:55)
■ 방송일 : 2026년 03월 25일 (수)
■ 진행 : 이원화 변호사
■ 대담 : 안수진 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.
◇ 이원화 : 찰나의 순간. 천당과 지옥을 오간다는 말, 한 번쯤은 들어봤겠지만, 평범한 일상 속에서 그 말을 체감할 일은 사실 많지 않죠. 대학 졸업 후, 몇 년째 취업하지 못해, 전전긍긍하던 A씨. 알라딘게임 합격 문자를 받았던 그 순간만큼은 세상 누구보다 행복했을 겁니다. 그런데 합격 문자를 받은 지 채 5분도 지나지 않아, A씨에게 또 다른 문자 하나가 도착했습니다. 차라리 혼자만 알고 있었더라면 조금은 덜 민망했을까요. 갑작스러운 합격 취소 통보. 이런 경우 A씨는 그저 허탈해한 채 받아들일 수밖에 없는 걸까요. 다른 사례도 하나 더 살펴보죠. 전화로 직접 바다이야기무료 합격 통보를 받고, 언제 출근하라는 날짜까지 안내받은 김 씨, 그렇게 다니던 직장에 사직서까지 제출하고, 새 직장으로 출근할 날만 손꼽아 기다리고 기다렸죠. 그런데 다니던 직원이 다시 복귀하기로 해서 채용은 없던 일로 하기로 했다는 연락.. 세상에 참, 별의별 일이 다 있다 싶죠. 이런 경우 과연 합격자는 법적으로 보호받을 수 있을까요? 또 반대로, 합격 릴게임무료 통보를 받은 사람이 정작 출근하지 않는 경우, 회사는 어떤 대응을 할 수 있을까요. 오늘 사건엑스파일에서 이 문제, 자세히 짚어보겠습니다.
◇ 이원화 : 안녕하세요. 사건엑스파일, 이원?니다. 로엘 법무법인, 안수진 변호사와 함께 합니다. 변호사님, 어서오세요.
◆ 안수진 : 안녕하세요. 로엘 법무법인 안수진 변호사입 릴게임방법 니다.
◇ 이원화 : 채용 합격 소식을 듣고, 불과 4분 만에, 실수였다 혹은 별다른 설명도 없이 합격이 아니다, 취소한다, 이런 통보를 받게 된다면, 어떨까요?
◆ 안수진 : 상상만 해도 눈앞이 캄캄해지는 것 같습니다.
◇ 이원화 : 기분이 나쁘다, 허탈하다, 그런 감정적인 문제를 떠나서, 합격자 손오공릴게임 입장에서, 법적으로 문제제기를 할 순 있습니까?
◆ 안수진 : 우리 법원은 회사가 최종합격자를 발표하거나 채용통지를 한 때 회사와 근로자 간 '채용내정'이라는 특수한 형태의 근로계약이 체결된 것으로 해석하는데요. 채용절차에 임한 구직자에 대해서 합격을 시켜줄 것처럼 이야기하는 정도로는 채용내정이 있었다고 보기 어렵겠지만 출근예정일, 임금, 담당할 업무, 근로기간 등 근로계약의 본질적인 사항 또는 중요사항에 대해 회사와 근로자 간 의사의 합치가 있었거나 앞으로 이를 구체화할 수 있는 기준 등에 대한 합의가 있었다면 채용내정으로 평가할 수 있겠습니다.
◇ 이원화 : 최근 실제로, 합격 통지를 했다가 4분 만에 문자로 취소한 사건에 대해, 법원이 판단을 내놨죠. 구체적으로 무슨 일이 있었던 거고, 재판부는 왜 이게 부당하다고 봤던 건가요?
◆ 안수진 : 네, 2024년 A사에서는 글로벌 핀테크서비스 전략 및 사업개발 담당자를 채용하는 절차를 진행하였는데요. A사는 B씨를 두 차례 면접한 뒤 B씨에게 "합격을 통보합니다. 연봉은 1억 2천만 원입니다. 내주 월요일부터 출근하시면 됩니다"라는 문자메시지를 보내었습니다. 이에, B씨는 "감사합니다"라고 답변하면서 주차등록이 가능한지, 급여일은 언제인지 등을 문의하였는데, A사는 합격통지로부터 불과 4분이 지난 뒤 B씨에게 "채용을 취소하겠습니다"라는 통보 메시지를 보내왔습니다. B씨는 이와 같은 A사의 합격취소가 부당하다는 취지로 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 해당 위원회는 B씨의 신청을 인용하였습니다. A사는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라 근로기준법의 적용을 받지 않으며, B씨와의 근로계약이 성립하지 않았다는 취지로 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나 기각되었고, 결국 이 사건은 행정소송까지 이어지게 되었는데요. 재판부는 A사가 A사의 자회사와 같은 사무실을 사용하고 있고, 인력을 중복으로 고용하여 상시근로자 수가 전체 최소 16명 이상이라 근로기준법의 적용대상에 해당함에도 불구하고, B씨에 대한 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았기 때문에 부당해고라며 또다시 B씨의 손을 들어주었습니다.
◇ 이원화 : 재판부가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다, 지적했는데, 여기서 말하는 서면 통지는 왜 그렇게 중요한 거고, 만일 이 경우에도, 문자가 아니라 서면으로 통지했다면 결과가 달라졌을까요?
◆ 안수진 : 근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다"고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항에서는 "근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다"고 명시합니다. 결국, A사가 B씨에게 합격취소를 통지한 문자메시지라는 수단은 근로기준법에서 규정하는 적법한 해고통지로 인정받기 어려운 것이지요. 만일 A씨가 서면으로 통지하였다면 적어도 형식적인 적법성은 충족하였을 것으로 보입니다.
◇ 이원화 : 그렇다면 합격 취소가 부당하다, 인정됐을 때 피해자는 어떤 식으로 구제를 받게 되는 겁니까?
◆ 안수진 : 피해자는 우선 회사에 대해 민사상의 책임을 묻는 방법이 있는데요. 회사를 상대로 채무불이행이나 불법행위에 대한 손해배상을 청구하는 것입니다. 한편 피해자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
◇ 이원화 : 첫 번째로 그러면 민사 책임을 먼저 묻는다고 했을 때는 임금을 받을 수 있을 거고요. 두 번째로는 이 부분이 불법 행위로 인정이 된다고 했을 때 손해배상을 또 위자료 받을 수 있겠네요. 그리고 부당해고라는 게 확인이 된다면 이분은 원래 직장을 다니고 있었어야 되니까 출근을 할 수도 있는 거고, 아니면 출근을 하지 않았더라도 그 기간 동안의 임금을 또 당연히 지급해야 되는 그런 상태에 놓이게 되는 거죠. 노동위원회 이야길 해주셨는데, 아무 때나 할 수 있는 건 또 아니라고 들었거든요. 신청 기한이나 조건이 있는지 특히 5인 이상 사업장이 중요한 이유도 설명해주시죠.
◆ 안수진 : 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려면 기본적으로 그 사업장이 근로기준법의 해고제한 규정이 적용되는 사업장이어야 하는데요. 근로기준법은 제11조 제1항에서 해당 법률의 적용범위를 원칙적으로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로 규정하고 있으므로, 결국 상시 근로자의 수가 4인 이하라면 부당해고 구제신청 자체가 어렵게 되는 것입니다. 만약 상시 근로자 수에 대한 요건을 충족하였다면, 부당해고가 발생한 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 하여야 합니다.
◇ 이원화 : 그런데 피해자 입장에서는 '다시 다니라고 해도' 이미 소송까지 한 마당에 어떻게 다시 다니냐, 할 수 있잖아요. 어떤 해결 방식이 가장 현실적이라 보세요?
◆ 안수진 : 그렇습니다. 법적으로 부당해고가 인정되면 노동위원회에서 내릴 수 있는 대표적인 구제는 원직복직, 즉 "회사로 다시 출근시키라"는 명령입니다. 그리고 해고된 기간 동안의 임금 상당액도 지급하라고 할 수 있습니다. 그런데 실제 사건을 보면, 말씀하신 것처럼 이미 노동위원회 절차나 소송까지 가게 되면 회사와 근로자 사이의 신뢰관계가 사실상 깨진 경우가 많습니다. 그래서 "다시 회사로 돌아가서 일하라"고 하는 게 법적으로는 가능해도 현실적으로는 쉽지 않은 경우가 많습니다. 그래서 실무에서는 금전보상 방식으로 해결되는 경우가 상당히 있습니다. 예를 들어 부당해고가 인정되면 복직 대신 일정 기간의 임금 상당액이나 위자료 등을 지급하는 방식으로 합의하는 거죠.
◇ 이원화 : 실제 합격 통보를 받고, 전에 다니던 직장에 사직서까지 낸 상황이라면, 피해가 훨씬 커질 수밖에 없는데 이런 경우는 보상 범위를 어떻게 잡게 되나요?
◆ 안수진 : 실제로 새 이직처를 구하는 과정에서 채용에 대한 구두합의가 있었고, 본인이 근무할 장소까지 둘러본 뒤 기존 직장에 사직서를 제출하였으나 돌연 채용 취소 통지를 받게 되어 민사소송을 제기한 사건이 있었는데요. 당시 사건을 담당하였던 재판부는 사업주가 사원채용계약의 이행을 거절하는 바람에 해당 근로자가 종전 직장에 그대로 근무하였다면 받을 수 있었던 상당기간 동안의 급여액을 재산적 손해로 평가하였습니다. 만일 그 기간이 장기화 되는 등의 사정이 있어 근로자에게 정신적 피해가 발생하였다면 추가적인 위자료 논의도 가능하였을 것으로 사료됩니다.
◇ 이원화 : 그런데 실제 이런 일 당하면, 당황해서 뭐부터 해야 할지 모르는 경우 많을 것 같거든요. 이런 상황이 왔다, 하면 피해자가 가장 먼저 확보해야할 증거, 어떤 것들이 있을까요?
◆ 안수진 : 회사로부터 받았던 합격 통보 연락, 그리고 채용 취소 연락 기록을 가장 먼저 확보하여야겠습니다. 그 연락의 유형은 문자메시지가 될 수도, 메일이나 통화녹음이 될 수도 있죠. 그 외에도 법률적인 효과가 있는 문건은 아니지만 회사에 내용증명을 발송함으로써 사과와 보상을 요청한 기록을 만들어두거나 회사에서 내용증명에 대한 회신서를 발송하였다면 그 내용에 따라 이 또한 별도 증거로 활용해볼 수 있겠습니다.
◇ 이원화 : 지금까지는 회사가 합격을 취소한 경우를 살펴봤는데 사실 반대의 경우도 있거든요. 최종 합격 통보까지 다 했는데, 정작 지원자가 출근 첫날, 안 오는 경우입니다. 사용자가 내일부터 출근하세요라고 했고, 지원자도 이를 받아들인 상태였다면, 이 경우도, 근로계약 위반으로 볼 수 있습니까?
◆ 안수진 : 물론 가능합니다. 근로계약은 계약당사자들이 상호간 권리와 의무를 부담하는 것이기 때문에, 채용내정 시 부당하게 해고하는 것이 계약위반이듯 정당한 근로를 제공하지 않는 것 역시 근로계약 위반으로 해석될 수 있습니다.
◇ 이원화 : 이 경우에 징계를 하거나 아니면 해고를 하거나 이런 부분은 당연히 생각해 볼 수 있는 부분인데, 혹시 출근 안 한 사람한테 '당신 때문에 우리 회사에 손해가 막심하니까 손해 배상해라' 이렇게 하는 거 가능할까요?
◆ 안수진 : 이론적으로 절대 불가능하다고 하기는 어렵겠지만 출근을 하기로 약속한 날 무단으로 출근하지 않는 수준이 아니라 그보다 훨씬 전 절차인 최종 근로 계약 조율하다가 입사를 포기하는 경우, 이런 정도라면 그에 대한 손해배상을 청구하기는 쉽지 않겠습니다.
◇ 이원화 : 이런 경우는 어떻습니까. 입사해서 교육까지 다 받았는데, 며칠 다니다가 "저랑 일이 잘 안 맞는 것 같아요"하면서 돌연 그만두는 경우, 이건 근로자의 선택이라고 봐야할까요. 아니면 회사 입장에서도 어떤 책임을 물을 여지가 있나요?
◆ 안수진 : 입사 후 며칠 정도 근무하다가 퇴사하는 경우라면, 보통은 수습기간이나 적응기간에 해당하는 경우가 많기 때문에 근로자가 직무가 맞지 않는다고 판단해서 퇴사하는 것을 법적으로 막기는 쉽지 않습니다. 다만, 회사가 상당한 비용을 들여 전문 교육 등을 시켜주었다거나, 일정 기간 근무를 하는 것을 조건으로 하여 교육비를 지급하였다는 등의 사정이 있다면 이에 대한 반환요청을 할 여지는 있어 보입니다.
◇ 이원화 : 사건엑스파일, 오늘 저희가 준비한 내용은 여기까지입니다. 여러분은 모두 변호받아, 마땅한 사람들입니다. 사건! 엑스파일! 여러분, 고맙습니다.
YTN 김양원 (newsfm0945@ytnradio.kr)
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